任正非中层管理一线员工 任正非 高层 中层 低层

史玉柱曾邀请任正非喝茶，问道：“任大哥，公司里是坏人的危害大，还是小白兔危害大。”

任正非说：“小白兔”。

史玉柱不明白，两人一番争执后，史玉柱被说服了，他回去想了想，把巨人网络的160个干部，直接开除了133个。

谁都没有想到，退出江湖已久的史玉柱会在重出江湖，第一件事就是把巨人网的干部开除，只留下了27人，六重管理层级削成三重。

大家都惊呆了！史玉柱为什么这么狠！

巨人网络上市之后一切走向正轨，史玉柱安排了接班人上位后，自己就在退休享受生活去了，谁曾想，他一走，巨人网的发展一落千丈，不得已去请教任正非后，重出江湖重新掌权，才有了后面发生的故事······。

那为什么“小白兔”的危害会比“坏人”大呢？什么是“小白兔”？

【小白兔】就是在公司时态度特别好，按时上班，人缘好，有时还经常加班并且很勤奋，这往往很可怕，因为他什么都好，但就是没有结果，你想把它开除，但于心不忍，你想把它留着，他就会慢慢发展变成大白兔，给你整一堆小白兔出来，三年五年自己熬成了经理，总监或者店长，但就是没啥结果，还非常阻碍公司发展。

任正非意识到这个问题之后，就立马想办法解决，花了40亿请人做管理系统后，自己也在企业内部定下了一套制度，员工必须达到【4零7要9度】

【4零】：零借口，零拖延，零返工，零扯皮。

【7要】：

1，只要有工作就要有目标。

2，只要有目标就要有计划。

3，只要有计划就要有执行。

4，只要有执行就要有检查。

5，只要有检查就要有结果。

6，只要有结果就要有责任。

7，只要有责任就要有奖惩。

【9度】：

1，工作的态度。

2，目标的进度。

3，执行的力度。

4，做事的精度 。

5，落实的速度

6，方法的巧度

7，视野的高度。

8，团队的风度。

9，做人的硬度 。

高管必须做到【3管5带7抓】

【做到3管】：管自己，管权力，管文化。

【坚持5带】：带素养，带责任，带人心，带野心，带气场。

【落实7抓】：抓观念，抓用人，抓执行，抓激励，抓培训，抓沟通，抓环境。

任正非的管理诀窍：

1，砍掉高层的手脚

高层干部要指挥好团队作战，而不是自己卷着袖子和裤脚，下地埋头干活。

不要用手脚的勤快掩盖思想上的懒惰。

2，砍掉中层的屁股

中层干部要走出办公室，下现场和市场进行”走动管理“，要将指挥所建在听得见炮声得地方，要亲赴一线指挥作战。

3，砍掉基层的脑袋

基层员工必须按照流程要求，把事情简单高效的做正确，不需要自作主张，随性发挥。

4，砍掉一身的赘肉

最重要的，就是砍掉不劳而获的幻想，砍掉居功自满的态度，砍掉封闭狭隘的思想。

如果你不知道如何成为优秀管理者，关[心]我，下期分享更多干货 ！

一次会议，朱建萍怒怼任正非：“华为人之所以容忍你的暴脾气，只因为你是老板！”任正非听后一愣，大家都以为朱建萍的宣传部长算是当到头了，结果却让所有人意想不到。

别看任正非看起来温和，其实在华为内部，他是出了名的暴脾气，除了孙亚芳外，几乎所有高管都挨过任正非的骂，包括002号员工郑宝用，也包括他曾经最看重的“天才人物”李一男。

当年，李一男曾是任正非最看重的爱将，两人关系情若父子，任正非甚至有把他培养成接班人的打算，在研发上任正非也一向对他毫无保留的信任。

但“爱之深，恨之切”，李一男一旦办错什么事，任正非说骂就骂，说踹就踹，不讲什么情面，不过，那情形就如同一位性格暴躁的父亲在教训脾气倔强的孩子。所以，挨老板的骂对许多华为高管来说，就像是家常便饭。

任正非不仅脾气爆，对高管们还特别严厉，要是谁犯了什么错，或者让他看不顺眼了，他不会顾及什么情面，而是直接开骂。

有一次任正非到新疆考察，新疆华为分公司负责人为表示对老板的尊敬和重视，特意租了一辆豪华版林肯加长轿车亲自到机场去接他，谁知一看到那辆车，任正非的脸色就变了，要不是怕人多影响不好，他当场就开骂了。

等到上车后，任正非大怒道：“谁叫你来接我的，你租个普通车，派个司机来就行了，还搞这么隆重，你现在应该待的地方，是客户的办公室，而不是陪我坐在车里。”分公司负责人一听，顿时吓得不敢说话。

其实分公司负责人刚上任不久，不知道任正非的行事风格，以为他和那些出行必前呼后拥的大老板一样，所以想趁机讨好一下老板，谁知任正非向来痛恨阿谀奉承、铺张浪费的行为，分公司负责人也是点子背，刚好撞在了枪口上，挨了一顿骂。

那朱建萍怼任正非又是怎么回事呢？原来当时华为新招了一批员工，进行员工培训时，出了一些问题，这事刚好被任正非撞到了，任正非大发雷霆，当即找来培训部门负责人一顿痛骂，骂完后，他觉得还不够，又召集所有管理者开会，让大家针对培训和选拔人才表达看法。

结果，在会议上，大家都不敢开口，怕说错话，又挨骂。任正非见状，想缓和一下气氛，就开玩笑地说：“我现在终于明白，为什么当年我在部队总是难以得到提拔了？”言下之意是，他当年之所以得不到提拔，就是因为胆子小，不敢说话，才得不到赏识。

谁知，他的话刚说完，宣传部长朱建萍就开口道：“老板当年之所以得不到提拔，是因为脾气差、说话直，不会和领导、同事处理好关系。即便到今天也是如此，我们能容忍你的暴脾气，只是因为你是老板。”

听到这话，气氛瞬间凝固，任正非愣住了，大家也张开嘴巴惊呆了，所有人都没想到朱建萍竟敢如此“口出狂言”，大家都为她捏了一把汗，认为她这个宣传部长算是走到头了。

谁知，大家都猜错了。只见，任正非哈哈一笑，说道：“像朱建萍这样耿直的人，就应该得到提拔。”

此话一出，大家又惊住了，他们没想到朱建萍这样顶撞老板，老板不仅没生气，反而还当众表扬，着实让他们有点想不通。

这是华为早期的一件事，反应的却是任正非的“大度能容”、“敢于自我批判”的精神。不妨想想，要是你是老板，被底下员工这么当众揭短，你能忍住不发火、甚至当众表扬吗？我想很多人做不到吧！而这正是任正非的人格魅力和与众不同之处。

任何一家企业的企业文化里，一定带有着创始人的性格和人格特征，可以说，华为能从当初一家小作坊成长为今天的模样，与任正非这位创始人的精神品格是分不开的。

华为起核心企业文化里有“开放、妥协、灰度”、“自我批判”、“以客户为中心”、“以奋斗者为本”，而这些都能在任正非身上找到相应的痕迹。

任何时代，凡是成功的企业，都有它的管理思想和成长逻辑；凡是成功的企业家，都一定有他的创业和经营理念。华为能够实现从“追赶”到“超越”，任正非一定有着一套与众不同的成功逻辑。

如果你也想系统学习任正非管理智慧、学习华为经营之道，不妨看看这套“华为心法四部曲”——《华为内训》、《华为工作法》、《华为管理法》、《华为经营法》。

《华为内训》讲述干部培养和企业文化，《华为工作法》讲述高效工作和人才战略，《华为管理法》讲述领导艺术和管理智慧，《华为经营法》讲述经营智慧和经商之道。

无论你是企业老板，还是中层管理，亦或是创业青年，华为的经营之道和任正非的管理智慧一定能让你的思维重新打开一扇窗，认真读读这套“华为心法四部曲”，或许就能帮你走出困境与迷茫、找到思路与出路。

有一次，华为一个财务总监被任正非表扬：“你进步很大。”然而，他还没来得及高兴，就被任正非接下来的话吓得不敢出声了，任正非说：“从特别差变成比较差了！”顿时，财务总监哑口无言！

别看任正非平时在媒体面前乐呵呵的，其实他在华为内部是出了名的暴脾气，遇到看不惯的，他会直接骂人，丝毫不留情面。

据华为原副总裁李玉琢说，华为所有的高管，除了孙亚芳没挨过任正非劈头盖脸地痛骂外，其他人都被任正非骂过，包括华为002号员工郑宝用，也包括曾经的“天才人物”李一男。

李玉琢还讲过一个事，有天晚上，华为一个高级干部给任正非汇报工作，并递给他一份材料。谁知，任正非看了一半，就啪的一声把文件拍在了桌子上，然后大骂道：“你们这都写的什么玩意儿……”

那位干部站在那里一声都不敢吭，只是默默地低着头。搞笑的是，任正非还光着脚丫子在办公室来来回回的走，边走边骂，骂了足足一个多小时……后来这位干部回去后没多久，任正非又给他打电话安排工作。

任正非就是这种性格，脾气爆、会骂人、不留情面，但他骂完了也就忘了，该干嘛就干嘛。

关于任正非的暴脾气，李玉琢自己就经历过，1997年11月1日，李玉琢以身体欠佳和顾全家庭为由向任正非提出辞职，他知道任正非的脾气，一般没有耐心听完下属的解释，为避免见面后发生不快，他便写信辞职，谁知，连写了两封信都被拒绝了。

但李玉琢去意已决，于是他又写了第三封信，这次任正非回应他了，约他在11月4日下午一点见面。见面后，任正非直接开门见山：“你是对我有意见，还是对谁有意见？”

李玉琢解释说：“任总，我确实是身体不好，跟不上和华为的节奏，也不想拖累华为，另外我老婆和家人也不在身边，我已经在深圳独居7年了。”

任正非说：“那你可以叫你老婆来深圳工作嘛！”

李玉琢回答：“她来深圳待过几个月，不习惯，又回北京了。”

听到这话，任正非立刻语出惊人：“这样的老婆你要她干什么？”

李玉琢顿时就火了，强压住怒气质问道：“她跟了我二十多年，没犯什么错误，我有什么理由不要她？”

霎时间，气氛就紧张了起来，任正非也意识到自己说话有点重了，立马缓和语气从其他方面劝说，一连说了半个多小时，见李玉琢还是去意已决，便说道：“好，李玉琢，那你先养病去吧！”也就是允许他辞职了。

后来，李玉琢回想起在华为的经历时说：“任总的暴脾气，我是亲身经历过好多次的。”

任正非虽然脾气爆，但是他对员工出手却非常大方，他的大方不是铺张浪费，而是舍得给员工分钱，他说：“只有工资准时足额到账，才能直指人心！”

可以说任正非是中国企业老板中最会分钱的一个，近些年来，讲述任正非“财散人聚”、“员工持股”、“最会分钱”的文字也早已数不胜数。

华为创业早期，任正非也曾经跟员工们谈情怀、谈理想、打鸡血。他说华为后要“天下三分居其一”，华为要走向世界；他还说以后买房子阳台要大一点，因为钱太多了不在阳台上晒会发霉。

事实上，他当初对员工们“吹的牛”在今天很多都实现了，看一组数据你就知道了：

，华为盈利154亿元，任正非拿了125亿元犒劳员工，15万员工人均年终奖达8.33万元。，华为股票分红，每股1.86元，华为持股员工人均薪酬差不多60万元左右。

按说员工拿这么多钱，老板应该拿更多才对。但实际上，任正非自己是没留什么钱的，他的衣食住行都非常简朴，连贵一点的腰带都不舍得买。

近些年，很多公司老板、高管总想学华为，让员工保持狼性文化、保持奉献精神、保持奋斗激情......其实，他们最应该学的是任正非的股权和分钱方式，任正非虽然是华为的老板，可是他仅持股1.14%。当一家公司老板的股权只有不到2%，近98%的分红都给员工的时候，这家公司就一定能做出卓越的成绩。​​

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管理其实并不复杂，对员工说得天花乱坠，不如多发钱管用。一个人，物质需求满足之后，才有更高的精神追求，这是客观规律，也是真实人性。

关于管理，任正非有几句经典的言论：1、钱分好了，管理的一大题就解决了。2、钱给多了，不是人才也变成人才了。3、用顶尖的挑战和顶级的薪酬，去吸引顶尖的人才。

华为的薪酬制度是“上不封顶，下不封底”，你可以想想这是什么意思？

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《华为管理法》重点讲企业管理和领导艺术，《华为工作法》重点讲述华为人的高效工作方式，《华为内训法》重点讲述企业文化和市场营销，《华为经营法》重点讲述华为的经营哲学和商业智慧。

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任正非路过华为实验室，看见工程师正在打游戏，任正非忍不住问道：“这电脑打游戏卡吗？”没想到工程师霸气回答：“任总，这里是公司研发重地，虽然你是董事长，但是请不要随意进来。”

任正非一愣，什么也没有说就走了，大家都觉得这个工程师完了，结果却出人意料。

任正非作为华为的创始人，在最初的时候就把人才放在了首位。他不惜花一切代价去挖掘科技人才，为的是让华为能够有更好的发展，就连华为公司内部的总工程师郑宝用也是被挖来的。

华为高薪招揽人才在圈内是出了名的，但比高薪还尊重人才的是主动加薪！曾经，华为以40万美金的年薪招聘了一位芯片的工程师，40万年薪放在任何一个领域都可以说是非常高薪的。但工程师入职华为不久，任正非就主动将他的年薪提到50万美金，原因很简单，任正非认为他的才能不止40万美金。可见任正非对人才的重视！

任正非没事的时候喜欢在公司溜达，看看员工的工作状态，这天正好就经过EDA实验室，看到了这一幕，让员工有些慌张。

因为EDA实验室耗资巨大，高达上千亿，可是对于华为长期发展有好处，那么这个实验室的建造就是有意义的。

其实任正非在乎的不是上班玩游戏，而是在意自己设备，要知道这些设备都是花大价钱买来的，稍有差错就很心疼。

下午，任正非就把实验室负责人给叫了过去，说，“以后实验室要严格管理，工作人员人脸识别进入，正常的工作时间为人一律不得擅入。”

从那以后，门上还多了一个醒目的牌子——“研发重地，闲人勿扰。”

为什么任正非那么重视实验室和人才，主要是他知道，唯有技术在自己手里，才能不受制于人。

这个事看得出任正非对待员工没有架子，还有一个事可以证明。

一次，华为总工程师郑宝用正在开会，看到任正非进来之后，强忍怒气说道：这个会议你不用参加！任正非一愣，什么也没有说就走了。

可能很多人都认为郑宝用这个态度和任正非说话，他肯定日后会被任正非穿小鞋，但并没有，因为两人的关系太好了，简直可以称为亲兄弟。

其实任正非也不止一次说过，只要你对待工作认真负责，为了工作你就是和领导吵一架都没有关系，公司严禁那些谄媚，巴结、拍马屁行为，发现之后一律开除。

也正是有这样特殊的老板，对高管的高度信任，也是对下属的高度放权，正因为有任正非这样的胸怀大度，有郑宝用这样一群人的相随相伴，才使得华为越走越远。

这就是任正非的管理方法，员工说的对就行，任正非也不再是那个喜欢一言堂的人，如今他已经把自己完全架空，他把金钱权利全部分给了员工。

不得不说任正非的智慧、胸怀格局，以及管理之道，是我们每一个人应该学习的。

但是不管是企业还是个人，要想从华为获取真正的营养，那么所学的不应该是华为的体系和所谓的企业文化，而是华为在运作中用到的各种工作方法和华为人的工作态度，这才是华为运作模式的精华。

黄继伟先生多年来深入研究华为，以华为创始人任正非为突破口，站在华为高层的整体视角去观察、剖析华为内部体系，梳理华为多年来腾飞之道，寻找华为成功的真正原因，历时多年，写成这一套《华为内训》《华为管理法》《华为经营法》《华为工作法》，系列丛书，被称为华为心法四部曲。

里面分析了华为30年的管理、运营、激励、人才、培训、股权等实战干货。

无论你是企业老板，还是在中层管理，亦或是在普通上班族，任正非的人生智慧一定能给你带来不少启发，认真读读这套书，或许就能帮你找到全新的思路与出路。

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孟晚舟担任轮值董事长，对华为意味着什么?

孟晚舟，女，972年出生于四川，任正非之女，毕业于华中科技大学管理学硕士。

从华为公司的结构上，华为公司确实是一家难得的集体性质的民营企业，也是中国最成功的民营企业之一。华为公司的职权范围，也是大家共同执权，就算是董事会也是如此。

任正非作为华为公司的创始人，愿意把98.9%股份让出来，让企业高管、企业中层、企业员工享受公司成长的果实，就凭这一点，任正非已经是十分了不起。

其次，华为公司的理念就是为中国制造打先锋，敢为天下先的理念。中国特别需要这样有冲劲的企业，也需要像任正非这样有格局、有情怀、有社会责任感的企业家。

最后，我们要讲到任正非之女孟晚舟。孟晚舟担任华为轮职董事长，这是很普通的人事调动而已，也只有六个月时间，这么做，主要是提高企业的活跃性，不能由一个高管执政，要通过不断的优化权力配置，提高企业在人事管理上，在经营发展理念上，在福利体制上，有更好的机制。

我们再讲通俗一些，就是高管不能太内卷，不能家族化管理。华为是一家全世界著名企业，也是世界最有影响力的高科技公司，它代表中国民营企业的标杆，也是中国人最爱戴的企业之一。

孟晚舟担任轮职董事长，意味着什么？分析如下：

（1）、华为公司要进入严格的内审机制，对内部的管理，对内部的监察工作，特别是防止是否有国外商业间谍。

（2）、将要加大市场的投资，特别是手机领域，芯片领域，操作系统及硬件的投资。

（3）、企业担当，会加大华为公司在公益事业上的投入。

（4）、华为公司内部管理和优化，如：食堂饭菜价格下调，企业福利体制。

（5）、文化领域的投资，如：电影电视剧、传媒领域。

主要以上三点，是华为公司将来最重要的事情，具体是否正确，大家拭目以待！

一次，任正非刚走进会议室，郑宝用直接说道：“这个会议你不用参加！”任正非听到一愣，转身就离开了，大家都认为郑宝用的技术总工程师当到头了，结果却让人想不到。

在华为，郑宝用是出了名的工作狂，每天都加班工作到很晚才下班，经常是最后一个离开公司，为此就连任正非都看不下去了，找他谈心告诉他要劳逸结合，不要把身体搞垮了，身体才是革命的本钱。

每次郑宝用都答应得很好，但是仍然每天加班到很晚，让人比较费解的是，他为什么要这么努力地工作呢？

还要从他小时候说起，小时候的郑宝用生在地道的农民家庭，家境贫寒，郑宝用上学的地方距离家里有十公里左右，每天上学需要来回走上二十公里的路程。

有一次郑宝用放学回到家，他父亲告诉他：“要爱惜鞋子，不要穿坏了到学校光着脚让人笑话。”而他只有一双母亲给自己缝制的鞋子，为了不把鞋子磨坏，他把鞋子放在身上，每天光着脚上学，到学校后再把鞋子穿上。

也许是小时候的贫苦经历，为了以后过上好一点的生活，郑宝用学习格外用功，参加工作后也比任何人都要努力。

而任正非小时候也有着和郑宝用类似的成长经历，所以他非常理解和器重郑宝用，在公司里任正非称呼郑宝用“阿宝”

深受老板看中的郑宝用也用自己的实际行动为华为展现出了自己的价值，他带着的华为技术团队，研发出了———HJD48小型模拟空分式用户交换机，这是华为自主研发的开山之作。

当这款交换机正式进入市场销售时，得到了用户的一致好评，华为也尝到了自主研发的甜头，而郑宝用因为自己在华为做出的突出贡献，坐到了总工程师的职位上。

可能有人好奇，既然这样的话，郑宝用不是更应该尊敬任正非吗，为什么在开会的时候会那么不给任正非面子呢？

任正非有一个多年来养成的习惯，就是在各部门开会的时候，喜欢作为“旁听生”随时注意开会时讨论的细节问题，时不时发表一下自己的意见。

然而这次郑宝用正在召集技术部门临时开会，讨论一个核心项目。这时候任正非推门进来了，刚要说话，郑宝用抢先开口了：“这次会议您就不要参与了，我会把会议结果向您汇报的。”

这一下让任正非很尴尬，就在大家都以为他会发火的时候，任正非却没有多说什么，呵呵一笑就转身离开了。

正是因为任正非的这份度量，帮华为留下了很多的人才，华为的企业价值观就是不需要拍领导的马屁，一切重心都要放在客户和产品研发上面，只要是对公司发展有益的建议，就算和领导吵一架都可以。

任正非这种不拘一格的领导方式，使得华为上下一心，把5G带向了世界，引导了通讯行业的未来。让华为在三十年的时间里从一个小作坊做到了拥有近二十万员工的世界五百强企业。

有很多人认为，华为之所以能如此成功，有两个很重要的原因，一个是分钱，一个是分权。

任正非也曾表示：我最擅长的就是分钱，员工努力工作就是为了让家人和自己能过上幸福的生活。华为做到了员工持有百分之99的股份，而作为老板的任正非，只持有百分之1的股份。而华为员工的高薪资也是有目共睹的。

任正非也被评为了中国企业家泰斗级人物和全球最具影响力人物之一。在企业界，任正非的经营思想影响广泛，也是雷军，刘强东等很多中国知名企业家的共同偶像。

近年来，有不少老板、高管都想学习华为经营、管理之道，奈何市面上没有一套关于华为的完整资料，因为看到了这一缺憾，致力于研究“华为成长秘密”的黄继伟先生，多次深入华为，掌握了数十万字的一手资料，历时五年，终于著成了“华为心法四部曲”，堪称史上最全面解读“华为成长秘密”的书籍。

如果你也想系统学习任正非管理智慧、学习华为经营之道，不妨看看这套“华为心法四部曲”——《华为管理法》、《华为工作法》、《华为内训法》、《华为经营法》。

《华为管理法》重点讲企业管理和领导艺术，《华为工作法》重点讲述华为人的高效工作方式，《华为内训法》重点讲述企业文化和市场营销，《华为经营法》重点讲述华为的经营哲学和商业智慧。

无论你是企业老板，还是中层管理，亦或是创业青年，任正非的管理智慧和华为的经营之道一定能给你带来不少启发，认真读读这套“华为心法四部曲”，或许就能帮你找到全新的思路与出路。

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史玉柱邀任正非喝茶时问：“任老大，公司里坏人危害大，还是小白兔危害大？”任正非说“小白兔”，激辩过后，史玉柱被说服了。

他回去想了想，把巨人网络的160个干部，直接开了133个。

当时是，史玉柱退隐江湖已久，结果重出江湖回到巨人第一件事，就是开人，干部只留27个，六重管理层级削成三重。

大家都惊呆了，史玉柱为什么这么狠？

巨人网络上市之后一切走向正规，史玉柱安排了接班人上位后，自己就在退休享受生活去了

结果他一走，巨人的业绩发展一落千丈。史玉柱不得已两年后重回巨人掌权，回去前跟任正非喝茶，就有了后面的故事……

为什么“兔子”比“坏人”还可怕？

因为坏人带来的危害是短暂的，他们有一些很容易令人警惕的行为，一被发现就可以处理掉。而兔子往往很勤奋、人缘好、爱加班，但就是做不出业绩。开了他们？你会心软。留着他们？他们就会跟同类抱团，不停地“繁殖”，把同事、下属也变成“兔子”。

公司最怕的就是死海效应：淘汰能力强的，留下能力弱的，并且能力弱的逐渐成为中高层

所以要设置合适的薪酬机制，激励机制

任正非管理华为的时候也早就意识到这个问题，所以早在以前就远赴大洋彼岸的美国，花了40亿请IBM帮华为打造了一套高效的管理系统。

，史玉柱宣布巨人将开始实行“狼文化”，他自己担任“头狼”，赶走危害公司的“老白兔”，把股票、高薪分给“新狼”！

一、激活生产营销团队：PK机制

假设公司有50个销售（或门店、生产线）：

①分战队：所有员工按照业绩，分成5个实力相当的战队

②定机制：公司拿出5个团队总业绩的1%注入奖金池；每个员工拿300元注入奖金池；排名最末的团队，每人再多拿100元注入

③分奖金：结算时，奖金池的50%给冠军战队，50%给个人销冠

各团队实力相当，都有机会夺冠，大家就会你追我赶；团队内部也会以老带新、互相驱动。

员工个个玩命，业绩上涨，那增加的1%成本，就不算什么了。

二、激活职能团队：五星工资法

行政、人力、财务、技术、客服这些职能岗位，业绩往往没有数据体现，经常只能拿死工资，晋升也很难。

如果职能团队整天愁眉苦脸没干劲，也会影响业绩增长，怎么办？

把职能岗位员工分为5个星级，从1星到5星对应不同工资水平和考核要求：

比如人力：

1星级：基本工资2000+绩效工资3000，考核：独立办理劳动合同、社会保险等手续；

2星级：基本工资2500+绩效工资3500，考核：人力资源数据测算，辅助策略制定；

3星级：基本工资3000+绩效工资4500，考核：人事团队建设与人才培养；

4星级：基本工资4000+绩效工资6000，考核：依公司特点系统设计人力资源体系；

5星级：基本工资5000+绩效工资7500，考核：管理整合组织变革、支撑公司战略与运营。

三、激活高管：多维收入结构

大部分公司给高管的都是固定薪酬，比如年薪60万，就每月发5万，还不考核。如果高管是个水货，这60万等于打水漂，员工也会一肚子怨气。

现在我们把高管的薪资拆开：60万=固定薪资20万+效益工资40万

①固定薪资拆分：基本工资8万，和每月考勤挂钩；绩效工资12万，和团队绩效挂钩。

②效益工资拆分：每带领团队完成1个月度目标，给1万；完成1个季度目标，给2.5万；完成年度目标，给18万。每个阶段目标完不成，就没有钱或只能拿一部分。

③如果高管还有分红：分红的50%纳入考核，根据考核结果决定最终奖金。

高管最主要的作用不是自己谈了多少单子，而是看他能否激活团队创造价值。

这种收入结构，用每一笔钱激活高管的执行力，比如绩效工资让他保证团队在做有价值的事。效益工资激活他带领团队完成目标，既激励高管积极管理，也避免公司的损失。

史玉柱说他要谢谢任正非：“因为任老哥教会我，公司一定要有狼，有狼才有竞争，才能优胜劣汰

总结下来，其实就是这七大体系：

一、有完善的招聘体系，做到不断补充人才，在内部形成良性竞争。

二、有清晰的工作分析，做到责任到岗，提高工作效率

三、有清晰的组织架构，做到优秀人才看到希望，留住关键人才

四、有效果的绩效考核，做到各部门目标清晰，目标达成

五、、有明确的竞争机制，做到内部不断培养人才，企业人才集锦

六、有科学的薪酬体系，做到高层管理，谈事业，看未来，中层谈荣誉重战术基层谈利益，重执行

七、有自己的培训系统，做到各岗位胜任力提升，遇到好的机制，可以做到复制扩张，激活人才。

管理企业，系统先行

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华为一号电梯，任正非刚走进去，电梯就发出超载报警，这时一名刚挤进去的员工说：最后上来的先生，麻烦您等下一部电梯吧！任正非愣了一下，就下去了。电梯门刚关上里面的人都笑了，对小伙子说：你可知道刚才下去的是谁？

华为上班早高峰，在电梯口站满了人，每个员工都忙着往里挤，任正非也不例外，好不容易挤了进去，但尴尬的是，刚进电梯，就想起了超载的报警声。

这时候里面的一位实习生对任正非说：“电梯超载了，老同志，你是最后一个进来的，下去等下一班吧。”

就这样，当着所有人的面，任正非被赶了出去，没想到电梯门刚关上，旁边的人都哈哈大笑起来。

有一个同事小声告诉实习生：“你知道刚刚被你赶下去的是谁吗，他可是我们的大老板任总。”

一听到这句话，实习生愣住了，一上午在工作岗位上都漫不经心，心里想着自己要受处分了，有可能还会被辞退。

等过了两天，也没有人通知他，实习生心里越发不安，他找到自己部门主管，坦白了这件事。

没想到主管听完笑着说道：“没事，放心工作吧，任总没那么小气。”

实习生还以为是主管没听明白，又重复了一遍：“我可是把老板赶下了电梯。”

看着年轻人一副懵懵的样子，主管又好心地说了几句：“在华为工作，只要你没有犯错，在公司里面没有任何人会仗着职位高而欺负人。”

听完这句话，实习生心里的石头也终于落地了，对华为也更加充满认同感和归属感。

任正非和员工们没有职级之分，一切唯规则论，这也让年轻的华为人，不必像在其他企业一样每天唯领导论。

一张床垫半个家，初创时的华为，工作环境很艰苦，公司既是办公地点，仓库，又是厨房，卧室，只是简单地用挡板隔出了几个功能间。

很多人都会带一个泡沫板或纸箱，累了就拉出来铺在地上睡一会儿，醒了接着干。

任正非也没有因为自己是老板就享受特殊待遇，在华为，员工和任正非是一条战线上的，不搞特殊化，与员工共进退。

就是在这样的环境下，任正非带领团队研发出了根基cc08产品，他也时不时地到餐厅里面去打下手，帮忙煮东西给员工吃。

很多新员工都以为这个朴素的老头是餐厅的工作人员，等到开员工会议的时候才知道，原来那个老头，就是华为的老板任正非。

任正非要求各部门的主管，要保障在偏远地区落后地区工作的员工生活条件，经过高强度工作的员工可以去度假，可以去五星级酒店调养身体，就连员工灭蚊子，洗衣服，出门带零钱，锻炼，聚餐等问题，都做出了细致的要求。

在一家公司，大家因为利益聚在一起，因为尊重才能长久合作，现在很多企业要求员工无欲则刚，提倡奉献精神，任正非认为，这是反人性的，欲望是促进企业和社会繁荣的原动力。

有华为的老员工回忆：在华为的薪资涨幅速度非常快，有人一年可以涨七次，甚至11次工资。年底的分红也非常丰厚。

用任正非的话来说就是：“谈钱是对员工最好的尊重。”如今，他仅持有公司0.88%的股份，剩余的99.12%股份是华为工会持有，有些华为基层员工每年光股票分红就超过百万。

华为开启天才少年计划，优秀的本科毕业生入职就可以拿到超过200万的年薪。

华为基本法中有一条规定：在不牺牲公司长期利益的情况下，华为在经济景气时期和事业发展的良好阶段，员工的人均收入应高于区域和行业最高水准，尊重奋斗者。

任正非被评为了中国企业家泰斗级人物和全球最具影响力人物之一。在企业界，任正非的经营思想影响广泛，也是雷军，刘强东等很多中国知名企业家的共同偶像。

近年来，有不少老板、高管都想学习华为经营、管理之道，奈何市面上没有一套关于华为的完整资料，因为看到了这一缺憾，致力于研究“华为成长秘密”的黄继伟先生，多次深入华为，掌握了数十万字的一手资料，历时五年，终于著成了“华为心法四部曲”，堪称史上最全面解读“华为成长秘密”的书籍。

如果你也想系统学习任正非管理智慧、学习华为经营之道，不妨看看这套“华为心法四部曲”——《华为管理法》、《华为工作法》、《华为内训法》、《华为经营法》。

《华为管理法》重点讲企业管理和领导艺术，《华为工作法》重点讲述华为人的高效工作方式，《华为内训法》重点讲述企业文化和市场营销，《华为经营法》重点讲述华为的经营哲学和商业智慧。

无论你是企业老板，还是中层管理，亦或是创业青年，任正非的管理智慧和华为的经营之道一定能给你带来不少启发，认真读读这套“华为心法四部曲”，或许就能帮你找到全新的思路与出路。

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