应该奖惩下属的态度，
而不是他的能力。
KPI
日益被扭曲的KPI（绩效考核），已被很多不善管理而又急于求成的管理人奉为神灵，以为推行了KPI就能解决所有的管理问题，只要套上了KPI这跟绳套就能升仙万事大吉。
壹
“KPI是个好东西，
管理水平是否足以支撑”
我必须重申，KPI是个好东西，它的作用是让我们能够量化清楚管理的结果以及差异在哪里，方便管理者去进行有效的分析，并制定有针对性且可行的解决方案。但是很多不明就里的管理者简单地把它变成了企业里几乎所有奖励或处罚员工下属的量化依据，如今的KPI（绩效考核）已被强暴至衣不蔽体，皮开肉绽，面目全非。
如果把KPI（绩效考核）作为一种不可挑战的分钱方式，它就需要企业不仅具备足够量化的工作结果标准，而且这些标准都必须是无瑕疵的合理，如此的企业管理水平就不是一般的高咯。请各位看官审视一下自己的企业，真的达到如此高水平了吗？果真如此的企业，倒不会轻易把KPI（绩效考核）作为分钱奖惩的唯一工具了。
贰
“不是简单地用奖惩，
把责任推给下属执行者”
KPI（绩效考核）的目的是解决管理层的问题，而不是解决下属执行者的问题。管理层通过KPI（绩效考核）反应出的数据来分析问题发生的根本原因，而后制定有效的解决方案，而不是简单地用奖惩来把责任推给下属执行者，让自己“逍遥法外”。
对于大多企业来说，导致KPI数据难看的原因很多，除了下属的原因外，更多的反而是上司管理层的原因（就算受到横向其它部门的影响，也是上司不关心导致的），哪怕是下属的原因，追根到底还是上司的问题，你为什么要把一个有可能犯错不达标的下属安排在相关工作岗位上呢？
叁
“奖励一个人，
不是能力而是态度”
当我们奖励一个人的时候，不是因为他的能力表现有多强，而是他的态度非常优秀，是上司想去竖立起的一个模范，因而加以褒奖；当我们处罚一个人的时候，不是因为他的能力有多糟糕（因为上司把一个人放在相关岗位上前，就有责任去核实确认他的能力），而是他的态度非常不可取，甚至恶劣。
因此，我们去处罚一名态度没问题，仅仅是能力不达标的下属是不公平的，这只是管理者推卸责任的赤裸表现。
管理叶谈
听叶老侃谈
管理的那些事儿~
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